Conforme discorreremos adiantre, a partir da CF/88 e conforme os termos nela estabelecidos, são assegurados à mulher os mesmos direitos e obrigações em relação aos homens, inclusive em relação às garantias salariais nos exercícios de suas funções.
Com efeito, além destas garantias, a CF/88 reafirmou outras de forma que a mulher não fosse discriminada no mercado de trabalho.
Outrossim, a CLT dispõe que os preceitos que regulam o trabalho masculino serão aplicáveis ao trabalho feminino, desde que não se oponham à proteção especial da mulher instituída pela legislação.
Vedação das Diferenças no Mercado de Trabalho
Inicialmente, ressalta-se o art. 373-A da CLT dispõe que é vedado:
- Publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
- Recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
- Considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
- Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na issão ou permanência no emprego;
- Impedir o o ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
- Proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Todavia, ressalva-se as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o o da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas.
Ademais, estas condições não impede a adoção de medidas que visem corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o o ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
Garantias e Proteção
O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:
(…)
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
Ademais, a empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Durante o período de 120 dias, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 últimos meses de trabalho.
Outrossim, os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.
Toda empresa, nos estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres, com mais de 16 anos de idade, é obrigada a ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação.
Por fim, a Lei 11.770/2008 instituiu o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por 60 dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal.
Empregada em Situação de Violência Doméstica e Familiar
De acordo com a Lei 11.340/2006, que o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
I – o prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da istração direta ou indireta;
II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 (seis) meses.
Destarte, uma vez assegurado pelo juiz, fica vedada a dispensa arbitrária da empregada em situação de violência doméstica e familiar.
Em que pese a lei preveja a estabilidade da empregada, não há qualquer referência quanto ao pagamento dos salários.
Isto é, a lei não estabelece se a obrigação do pagamento é da empresa ou do INSS, ou ainda, se a empregada ficará sem perceber salários durante o afastamento e se terá ou não direito às férias.
Não obstante, de acordo com o art. 43, parágrafo 2º e artigo 60, parágrafo 3º da Lei 8.213/1991, cabe ao empregador o pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento.
Igualmente, à Previdência Social o pagamento do período restante como auxílio-doença previdenciário.
Jornada de Trabalho
Conforme já mencionado, a Constituição Federal estabeleceu a igualdade de deveres e obrigações entre homens e mulheres.
Outrossim, a proibição de distinções por motivo de sexo, com salário igual para trabalho de igual valor.
Conforme a CLT, a jornada de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais.
Intervalos à Luz da Reforma Trabalhista
Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior a uma hora nem superior a duas horas, salvo a hipótese prevista no artigo 71, § 3º da CLT.
Outrossim, durante a semana, o intervalo de descanso entre duas jornadas de trabalho será de no mínimo 11 horas e no final de semana.
Por outro lado, o descanso semanal será de 24 horas consecutivas coincidindo no todo ou em parte como o domingo.
Ainda, o descanso semanal poderá ser concedido em outro dia em casos de necessidade imperiosa de serviço ou nos casos de serviços que exijam trabalho aos domingos.
Anteriormente, seria obrigatório um descanso de 15 minutos, antes do início do período extraordinário de trabalho.
Todavia, o citado artigo foi revogado pela Reforma Trabalhista, porquanto este intervalo de .
A partir do nascimento do filho e até que complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito a dois períodos de descanso durante a jornada de trabalho, sendo meia hora cada um.
Considerando a saúde do filho e a critério da autoridade competente, este prazo de 6 (seis) meses poderá ser prolongado.
Proibições
Apesar da Constituição Federal estabelecer a igualdade de deveres entre homens e mulheres, a CLT prevê a proibição do trabalho da mulher nas seguintes situações:
- Serviço que demande emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo;
- Serviço que demande emprego de força muscular superior a 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional;
Por fim, estas situações não serão consideradas se o serviço for feito com o emprego ou auxílio de máquinas ou equipamentos.
